Gefälschte Lebensläufe – Ein Problem für deutsche Unternehmen in Indien

Bereits vor Corona hatten viele deutsche Unternehmen mit einem stagnierenden Geschäft in Indien zu kämpfen. Ein häufiger Grund hierfür ist die Fehlbesetzung von Entscheidungsträgern in den indischen Tochtergesellschaften.

In einer Studie von HireRight wurde festgestellt, dass ca. ein Viertel aller Lebensläufe in Indien geschönt sind. Dabei sind über die Hälfte der Falschangaben auf das Studium und 11% auf den beruflichen Werdegang bezogen. Aufgrund fehlender marktspezifischer Kenntnisse fällt es den deutschen Unternehmen außerdem schwer, Erfolgsangaben der indischen Kandidaten richtig zu deuten.

Ein Beispiel aus der Praxis: 

Ein Unternehmen spezialisiert auf Elektrotechnik hat sich mithilfe einer Unternehmensberatung auf dem indischen Markt etabliert. Hierzu wurde insbesondere ein indischer Geschäftsführer eingestellt, dem man großes Vertrauen entgegengebrachte. Dieser war 5 Jahre für das gesamte indische Geschäft zuständig, hatte jedoch Schwierigkeiten den Markt weiterzuentwickeln. Das Problem: Der indische Geschäftsführer besaß keine Grundlagenexpertise im Bereich der Elektrotechnik – „MEE“ (siehe Auszug Lebenslauf) ist weltweit als Abschlussbezeichnung nicht anerkannt. Die Hochschule wurde im Folgenden kontaktiert und es stellte sich heraus, dass diese sich auf die Tourismusbranche spezialisiert hat und keine Engineering Studiengänge anbietet.

Während die meisten indischen Unternehmen mit gefälschten Lebensläufen vertraut sind und ein umfassendes „Screening“ der Kandidaten durchführen, verzichten deutsche Unternehmen in der Regel auf diese Vorgehensweise. Solch eine Nachlässigkeit kann mitunter fatale Folgen für das Indien Geschäft bedeuten: u.a. Imageschaden, erhöhte Fluktuation im Mid-Level Management, etc.

Hierzu einige Tipps:

  • Wenn Sie mit einem Personaldienstleister in Deutschland zusammenarbeiten, fragen Sie gezielt nach Referenzen indischer Kunden oder arbeiten Sie direkt mit einem reputablen Dienstleister in Indien zusammen.
  • Bieten Sie den Personalern im deutschen Mutterhaus eine interkulturelle Schulung an, damit ein effektives „Cross-Checking“ bei indischen Kandidaten durchgeführt werden kann.
  • Führen Sie ein internes Screening-Verfahren ein, bei dem nicht nur Dokumente eingeholt, sondern auch verifiziert werden.
  • Erwägen Sie ein Assessment-Tool für Kandidaten in ausländischen Tochtergesellschaften zu integrieren.

Das Team von PBRP hilft Ihnen gerne entsprechende HR-Maßnahmen in Ihren indischen Niederlassungen zu entwickeln und zu implementieren. Darüber hinaus unterstützen wir auch bei innovativen Ansätzen des Personalmanagements wie z.B. Entwicklung von Gamification-Modellen. 



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